[Spezifikation] ››› Organisationslernen

1. Im ersten Schritt wird der Rahmen zur Einordnung des Organisationswissens geschaffen. Hierzu werden die relevanten organisatorischen Abläufe und deren fachliche Notwendigkeit abgebildet – toolgestützt mittels des Change Control Centers (threec). Hierbei wird auf bestehende Dokumentationen zurückgegriffen und über ein langjährig erprobtes Workshop-Verfahren die erforderlichen Informationen erfasst.

 

2. Im nächsten Schritt erfolgt der erste Lernimpuls für die Organisation, indem die zuvor dezentral erfassten Geschäftsprozesse mit allen Prozessbeteiligten “am runden Tisch” abgestimmt werden. Hieraus ergeben sich ein Soll-Ist-Abgleich sowie eine Abstimmung zwischen Wissensträgern, die eine gleiche Aufgabenrolle wahrnehmen, aber bei der praktischen Umsetzung unterschiedlich agieren. Sowohl Abweichungen zwischen Soll- und Ist-Prozess als auch zwischen Wissensträgern, die eigentlich gleiche Arbeiten ausführen, sind meist der operativen Notwendigkeit geschuldet und zeigen den Bedarf, der Organisation das damit verbundene Wissen zu strukturieren.

 

3. Mit der Kenntnis über die operative Notwendigkeit bestimmter Ausführungen auf Ablaufebene und nach der Abstimmung zwischen den Wissensträgern erfolgt zunächst eine Überarbeitung der Ablaufdokumentation als Basis für den zweiten Lernimpuls. Als Detaillierung der Ablaufdokumentation definieren hierzu die Gruppen der Wissensträger gleicher Rollen die jeweiligen Arbeitsprozesse. Auf diese Weise erfolgt ein Wissenstransfer innerhalb der Gruppen und im Kontext der Dokumentation vor- und nachgelagerter Abläufe auch eine Selbstoptimierung, indem die eigenen Tätigkeiten kritisch hinterfragt und Verbesserungspotentiale identifiziert werden.

 

4. Der dritte Lernimpuls für die Organisation erfolgt, wenn alle Prozessbeteiligten zur zweiten Abstimmungsrunde zusammenkommen. Hier werden die zuvor in den Gruppen der Wissensträger gleicher Rolle konsolidierten Arbeitsprozesse den anderen Gruppen vorgestellt. Durch die Einblicke in die Arbeitsweise der anderen Gruppen, aber auch durch den Wissenstransfer zwischen den Gruppen erfolgt eine weitere Optimierung der Abläufe.

 

5. Der vierte Lernimpuls für die Organisation erfolgt durch die Bereitstellung der konsolidierten und optimierten Ablauf- und Arbeitsprozessdokumentation. Diese Wissensbasis steht dann allen Mitarbeitern als aktive Arbeitsunterstützung und allen Neuzugängen als Lehrmittel zur Verfügung.

 

6. Auch in agilen Organisationen und anderen teamorientierten Organisationsformen kann das Organisationslernen nach dem beschriebenen Vorgehensmodell genutzt werden. Lediglich die Gruppierung der Wissensträger erfolgt dann nicht rollenbasiert, sondern folgt der Teamstruktur. Besonders interessant ist in diesem Umfeld auch eine zweidimensionale Gruppierung sowohl rollen- als auch teamorientiert: Der Wissenstransfer ist nahezu garantiert und bringt das Organisationslernen auf ein neues Niveau.

 

CCaaS ‘Organisationslernen’ strukturiert, konsolidiert und optimiert das Wissen in Ihrer Organisation. Nicht nur, dass diese Wissensbasis eine Arbeitsunterstützung für alle und eine Lernplattform für neue Mitarbeiter bietet. Der Aufbau dieser Wissensbasis gibt den Mitarbeitern auch die Möglichkeit, ihr Arbeitsumfeld aktiv zu gestalten. Ferner kann aufbauend auf der resultierenden Dokumentation der Organisations- und Arbeitsprozesse ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP) eingeführt und das Organisationslernen in der Zukunft fortlaufend weitergeführt werden.

 

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[Bedarf] ››› Organisationslernen

CCaaS ‘Organisationslernen’ basiert darauf, dass die Mitarbeiter einer Organisation Wissensträger sind, die durch die tägliche Arbeit ihr Umfeld besser kennen als jeder Berater und im Detail oftmals sogar besser als ihre Vorgesetzten, deren Aufgabe eine andere ist als die jeden einzelnen Mitarbeiters. Dieses Wissen ist in Ihrer Organisation immanent vorhanden und wird meist auch weitergegeben, wenn dies den Mitarbeitern die Möglichkeit bietet, ihr eigenes Arbeitsumfeld zu gestalten. Somit ist die Nutzung des sogenannten Humankapitals der einfachste Veränderungstreiber hin zu einer mitarbeiterorientierten Organisation.

Selbstverständlich darf Organisationslernen weder ein Abgreifen des Wissens einzelner Personen sein, noch eine lose Sammlung von Anleitungen für die Ausführung bestimmter Tätigkeiten. Stattdessen muss für in sich geschlossene Einheiten in einer für die Organisation passenden Struktur das Wissen umfänglich und transparent dokumentierbar sein. Ferner muss diese Struktur auch mögliche Verbesserungspotentiale identifizierbar machen und die Wissensbausteine in einer Gesamtheit abbilden können. Die hierfür erforderliche Struktur bietet das dem Service zugrundeliegende Change Control Model.

Da oftmals der Veränderungstreiber Humankapital die Grundlage für die Weiterentwicklung der ganzen Organisation bildet, muss die Wissensbasis auch hierfür nutzbar sein. Genau dies bietet CCaaS ‘Organisationslernen’, indem er durch weitere Services beliebig erweitert werden kann – bereits genutzte Service­leistungen werden hier entsprechend verrechnet.

 

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